一合鲸资本的创始合伙人黄维同学有一个常规活动，叫“合鲸夜习班”，安排在每周的某个晚上，邀请一位有一定建树的人士闭门开讲，时长一般在三个小时以上，听众不广，非常小范围的活动

本周他邀请了梁宁

如果你不知道梁宁的名字，我估计你大概读过《一段关于国产芯片和操作系统的往事》，那是一篇在全网创造8000万阅读的爆文

梁宁有中关村才女的称号，履历也很丰富

早年在联想干过，后来在腾讯混迹了一段时间，现在有个湖畔大学的产品导师的活，又给百度做顾问

BAT都给她占全了

梁宁在本周的合鲸夜习班分享了不少内容，其中有一个观点，对我启发很大

我感觉，以她和雷军的密切关系，后者肯定听她说过这样的看法，也会有启发

这应该是小米此番变阵（大规模调整组织架构）的原因之一

KPI是目标导向的，结果导向的

我在读传播学的时候，修过一门“组织传播学”的课，KPI基本类似于泰勒的科学管理

深入到KPI的本质后，你就会发现，KPI其实是push式，被动态的

员工由于某些原因——比如害怕被炒鱿鱼或者希望升职加薪——被KPI推动，去完成工作

KPI这种偏向于科学管理模型的指标设定，非常适合于流水线工厂，但对于需要创新创造的企业而言，KPI不是不要，而是远远不够

三系统正义，也就是在组织内部，从上到下，信奉一些理念

当在争论时，符合这种理念的看法，容易胜出

是，你可能会说，企业价值观嘛

梁宁也用了价值观三个字

但我不太喜欢这个词

这个词过于大而化之

而且，你很难说，人的价值观和商业组织的价值观，到底有什么关系

乔布斯也好，扎克伯格也好，他们个人的价值观甚至不如一个普通人

但这不妨碍苹果和Facebook成为优秀的公司

我更倾向于把这种东西理解为一种组织的追求，英文里有个词，叫mission

也可以理解为组织在问题的解决方法上的偏好，你可以理解为路径

英文中，legitimacy是个不错的词，可以翻译为正当性，也可以翻译为合法性

或者合理、正统，等等

所以，梁宁这个发明，我冒昧地翻译成：systemlegitimacy

比如说，腾讯内部有一个著名的词，叫“用户体验”

在任何一种争论中，祭起用户体验这四个字，有很大的赢面（因为很正义^_^）

争议越大——比如一直吵到马化腾那里，或者吵的全公司乃至全天下皆知——站在用户体验这一方的，赢面越大

系统正义需要员工认同

无法认同的人，会被清洗出组织

所以马云会说，再优秀业绩再好的员工，价值观不match，就不适合待在阿里

为什么要强调系统正义这件事？四当你充分认同组织的系统正义后，你会主动做事

比如说，一个产品某一个细节，不是太照顾用户体验，如果组织以用户体验为重，你会“主动”地进行优化

这和KPI没什么关系

组织越大，越需要系统正义

因为大型组织的领袖级高层不太会注意到那么细节的地方，于是很难有KPI传导下来

即便完全从功利角度出发，一个小员工对一个小细节的修补，因为符合系统正义，存在这种可能会被高层注意到，就算没有得到提拔，留下一个“是我们的人”这样的印象，都是好的结果

如果说KPI聚焦于“事”，系统正义则聚焦于“人”——人的内心

所以说，优秀的组织都有宗教感，这话大体是不错的

系统正义是企业文化的一部分，但不完全等于企业文化

因为光有KPI和系统正义，依然会产生一个很严重的问题：小团队思维，创新难以为继

KPI是目标导向的，系统正义是路径依赖的

只有这两个支点，企业也很难算得上一个优秀的企业

五梁宁提供了第三个支点：员工安全感

有个段子能为这说法做个注解

据说张小龙因微信大火后，被提拔为腾讯的SVP，照例要参加深圳的总裁办会议

但张小龙不愿意从广州跑到深圳，明言不想参加

马化腾一急，说那我每次都派个车去接你

这个段子其实说明了一件事：张小龙的安全感超级强

安全感强可能有两个原因，一个是足够自信，认为自己能力一流

一个是老板包容，允许员工做点小出格的事

安全感缺乏的员工，可能会尽力去完成KPI，也会在系统正义的认同下主动做事

但他们不会逾矩，而是在组织既定的轨道上行动

但安全感强的员工，则会展示出刺头的一面

而组织内部创新，通常由安全感强的员工发起

因为ta不怕犯错

一个组织，安全感最强的是创始人

因为在大部分情况下，ta并不担心会被踢出局，所以敢于带头做一些可能会失败的创新

而大部分职业经理人本身的安全感不会那么强

恐惧降职减薪甚至失业，是极为正常的心态

为员工打造安全感——或者说，允许犯错，是一个优秀组织的企业文化中必须具备的因子

这也和人心有关

六小米极大幅度地调整了组织架构，有一点很明显：为年轻人留出空间

新设立的十条业务线，其负责人一半是80后

整个公司的管理层，也都是80后为主

但这并没有什么，一个组织大力提拔80后早已不是新闻，提拔90后的也多了去

小米的架构调整，更让我感兴趣的是“组织部”这个新设的直接向雷军汇报的部门

本次调整我们全面强化集团总部职能，加强公司价值观传承和组织建设，提升组织效率和活力，强化公司人才梯队建设，发掘更多年轻人才并给予更多提升的机会

同时，对相关业务进行梳理，让组织结构更合理、团队更有战斗力

在我看来，面向全员的这封邮件的开头第二段的话，几乎就是为“组织部”设立做铺垫的

大多数公司都有HR部门，小米的组织部应该有HR的职责，但又不完全等同于HR，因为它注重的是“中高层管理干部的聘用、升迁、培训和考核激励等，以及各个部门的组织结构设计和编制审批

”也就是说，组织部的主要工作对象是干部（管理者）而不是普通员工

小米管理团队80后当道，这意味着相当多的中层、骨干并非雷军当年旗下老部下老员工

而光有业务能力，光有冲杀能力，雷军显然并不满足

我有足够的理由相信，梁宁想出来的三个支点，雷军是知道的

我也有足够的理由相信，比起业务来，雷军已更重视人心

因为到底业务是人做出来的

组织部的任务，除了盯着团队长们的KPI之外，恐怕会更看重他们是否具备认同系统正义以主动做事，同时，为他们打造足够的安全感以刺激创新

对于小米而言，手机制造与售卖，已属于成熟业务，它不再是推动小米高速增长的助推器

小米需要第二根成长曲线，而这条曲线的漂亮与否，其实很难用KPI去驱动了

最核心的，是人心

七最后留一个问题

小米的系统正义，是什么？我的答案是：性价比

也就是雷军所谓的“厚道”